Purwakarta, KPonline-Pembahasan Undang-Undang (UU) Ketenagakerjaan baru menjadi sorotan saat ini. Bagi rakyat pekerja, lahirnya regulasi baru bukan sekadar persoalan mengganti nama atau memperbarui aturan lama, melainkan waktu yang tepat untuk membangun sistem ketenagakerjaan yang memberikan kepastian kerja, upah yang layak, perlindungan dari pemutusan hubungan kerja (PHK), serta posisi yang lebih seimbang antara pekerja dan pengusaha.
Kebutuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan yang baru semakin mengemuka setelah Mahkamah Konstitusi (MK) melalui Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 pada 31 Oktober 2024 meminta pembentuk undang-undang membentuk UU Ketenagakerjaan yang baru dan memisahkannya dari UU Cipta Kerja. MK menilai terdapat persoalan perhimpitan norma antara UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan ketentuan ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja.
Pemerintah dan DPR kemudian menargetkan pembentukan UU Ketenagakerjaan baru pada 2026. Karena MK memberikan waktu maksimal dua tahun kepada pembentuk undang-undang untuk menyelesaikan regulasi tersebut. MK juga menekankan pentingnya keterlibatan aktif serikat pekerja atau buruh dalam proses pembentukannya.
Pertanyaan terpenting bukan hanya kapan UU Ketenagakerjaan baru disahkan, tetapi seberapa jauh aturan tersebut mampu memberikan perlindungan nyata di tempat kerja.
Persoalan seperti pekerja kontrak, outsourcing, upah, jam kerja, cuti, PHK, pesangon dan kepastian hubungan kerja selama ini masih menjadi bagian dalam perdebatan ketenagakerjaan.
Dalam Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, sejumlah persoalan ketenagakerjaan menjadi perhatian, antara lain penggunaan tenaga kerja asing, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), outsourcing, cuti, pengupahan, PHK, serta pesangon dan hak-hak pekerja lainnya.
Karena itu, UU baru semestinya tidak berhenti pada penataan administrasi ketenagakerjaan. Regulasi tersebut harus menjawab persoalan yang benar-benar dirasakan pekerja dalam kehidupan sehari-hari.
Salah satu isu yang paling banyak mendapat perhatian adalah sistem alih daya atau outsourcing.
Pemerintah pada April 2026 menerbitkan Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya sebagai bagian dari upaya memperkuat perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja outsourcing. Pemerintah menyebut regulasi tersebut sebagai langkah untuk mempertegas perlindungan pekerja alih daya.
Persoalan outsourcing adalah bagaimana memastikan pekerja yang mengerjakan pekerjaan yang sifatnya terus-menerus tidak kehilangan kepastian kerja hanya karena status hubungan kerjanya ditempatkan melalui perusahaan alih daya.
Berbagai penelitian yang dilakukan oleh serikat pekerja juga mencatat bahwa perluasan penggunaan outsourcing dapat menimbulkan ketidakpastian bagi pekerja, khususnya terkait jangka waktu hubungan kerja, pemenuhan hak normatif dan risiko penggantian pekerja tetap dengan tenaga kerja kontrak melalui perusahaan penyedia jasa.
Artinya, UU Ketenagakerjaan baru perlu memberikan batas yang tegas, mana pekerjaan yang layak dialihdayakan dan mana pekerjaan yang semestinya menjadi pekerjaan inti dengan hubungan kerja yang lebih jelas.
Selanjutnya, persoalan upah juga tidak dapat dipisahkan dari pembahasan UU Ketenagakerjaan baru.
Sebab menurut pekerja, Upah adalah urat nadi yang berkaitan langsung dengan kemampuan memenuhi kebutuhan hidup, membiayai pendidikan anak, hingga menyiapkan masa depan keluarga.
Karena itu, kebijakan pengupahan harus memberikan keseimbangan antara keberlangsungan dunia usaha dan kebutuhan pekerja untuk memperoleh penghasilan yang layak.
UU baru seharusnya memberikan formula upah yang benar benar mampu untuk memenuhi kebutuhan hidup layak.
Persoalan lain yang tidak kalah penting adalah hal pemutusan hubungan kerja (PHK).
Di tengah perubahan ekonomi dan perkembangan teknologi, PHK memang dapat terjadi. Namun, perlindungan pekerja harus memastikan bahwa PHK tidak dilakukan secara sepihak tanpa alasan yang jelas dan tanpa pemenuhan hak pekerja.
Pemerintah sendiri pada 2026 menetapkan Keputusan Presiden Nomor 10 Tahun 2026 tentang Satgas Mitigasi Pemutusan Hubungan Kerja dan Kesejahteraan Buruh. Kebijakan tersebut menunjukkan bahwa persoalan PHK dan kesejahteraan pekerja masih menjadi perhatian pemerintah.
Untuk itu, UU Ketenagakerjaan baru semestinya memperkuat mekanisme pencegahan PHK, dialog antara perusahaan dan pekerja, serta memastikan hak pekerja tetap diberikan ketika PHK benar-benar tidak dapat dihindari.
Salah satu pesan penting dari putusan MK adalah bahwa pembentukan UU Ketenagakerjaan baru harus melibatkan serikat pekerja atau buruh.
Hal ini dinilai penting karena pekerja merupakan pihak yang akan berhadapan langsung dengan aturan tersebut di tempat kerja.
Lebih lanjut, partisipasi buruh seharusnya tidak hanya dianggap hanya sekadar kehadiran dalam forum konsultasi/ Rapat dengar pendapat umum (RDPU). Aspirasi pekerja perlu benar-benar masuk dalam substansi pasal-pasal yang dibahas.
Dengan demikian, proses penyusunan UU tidak hanya menjadi perdebatan antara pemerintah dan pengusaha, tetapi juga memberikan ruang yang setara bagi pekerja sebagai salah satu pihak utama dalam hubungan industrial.
Pemerintah dan DPR kini memiliki kesempatan untuk membangun sistem ketenagakerjaan yang lebih komprehensif.
RUU Ketenagakerjaan ditargetkan rampung pada 2026. Pemerintah dan DPR telah menyatakan komitmen untuk menyelesaikannya, sementara DPR juga menyebut target penyelesaian paling lambat Oktober 2026.
Momentum ini harus digunakan untuk melakukan evaluasi menyeluruh terhadap persoalan ketenagakerjaan selama bertahun-tahun.
UU baru jangan hanya menjadi penggabungan kembali aturan yang sudah ada. Jauh dari itu, regulasi baru harus mampu menjawab perubahan dunia kerja, perkembangan teknologi, fleksibilitas hubungan kerja, perlindungan pekerja platform digital, outsourcing, pekerja kontrak, pengupahan, PHK, jaminan sosial, hingga penguatan posisi tawar serikat pekerja.
Perlindungan pekerja/ buruh dan keberlangsungan usaha seharusnya tidak ditempatkan sebagai dua kepentingan yang selalu bertentangan.
Dunia usaha membutuhkan kepastian hukum. Pekerja juga membutuhkan kepastian kerja dan penghasilan. Keduanya dapat berjalan bersama apabila aturan ketenagakerjaan dibuat secara adil, transparan dan dapat ditegakkan.
Karena itu, kembali lagi, UU Ketenagakerjaan baru seharusnya memiliki satu prinsip utama, yaitu pekerja tidak boleh menjadi pihak yang paling lemah dalam hubungan industrial.
UU yang baru harus memastikan bahwa produktivitas perusahaan berjalan seiring dengan kesejahteraan pekerja. Keuntungan perusahaan penting, tetapi kehidupan dan martabat manusia yang bekerja di dalamnya juga tidak boleh diabaikan.
Intinya, keberhasilan UU Ketenagakerjaan baru bukan hanya dapat diukur dari cepatnya regulasi tersebut disahkan. Ukuran yang lebih penting adalah apakah setelah UU itu berlaku, buruh merasa lebih aman bekerja, memperoleh upah yang layak, mendapatkan kepastian hubungan kerja, terlindungi ketika menghadapi PHK, dan memiliki ruang yang nyata untuk memperjuangkan haknya.
Jika tujuan tersebut dapat diwujudkan, maka UU Ketenagakerjaan baru bukan sekadar perubahan regulasi. Ia dapat menjadi tonggak baru untuk membangun hubungan industrial yang lebih adil dan manusiawi di Indonesia.
Ikuti Whatsapp Channel Koranperdjoeangan.com
