Jakarta, KPonline-Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 168/PUU-XXI/2023 menjadi titik balik penting dalam perjalanan hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Dimana, dalam amar putusannya, MK tidak hanya membatalkan sejumlah ketentuan dalam klaster ketenagakerjaan Undang-Undang Cipta Kerja, tetapi juga secara tegas memerintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan yang baru.
Kini, pertanyaan besar muncul. Seberapa serius dan konsisten pemerintah menjalankan mandat tersebut?
Putusan MK 168 menegaskan bahwa berbagai pasal dalam UU Cipta Kerja yang mengubah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat. MK bahkan mengembalikan sejumlah ketentuan lama yang sebelumnya dihapus atau diubah.
Lebih jauh, MK memberikan mandat jelas bahwa klaster ketenagakerjaan harus dipisahkan dan dibentuk menjadi undang-undang tersendiri. Ini bukan sekadar revisi, melainkan rekonstruksi total sistem hukum ketenagakerjaan nasional.
Dengan kata lain, negara diberi tugas untuk merancang ulang regulasi ketenagakerjaan yang lebih adil, seimbang, dan berpihak pada perlindungan pekerja.
MK memberikan waktu maksimal dua tahun kepada pemerintah dan DPR untuk menyusun undang-undang baru tersebut. Namun memasuki tahun 2026, berbagai kalangan mulai mempertanyakan progres nyata dari amanat tersebut.
Minimnya transparansi dan lambannya proses legislasi memunculkan kekhawatiran bahwa pemerintah belum menunjukkan keseriusan penuh. Padahal, putusan MK bersifat final dan mengikat, sehingga tidak menjalankannya dapat dianggap sebagai bentuk pengabaian terhadap konstitusi.
Bagi kalangan buruh dan serikat pekerja, lahirnya UU ketenagakerjaan baru bukan hanya soal kepatuhan terhadap putusan MK, tetapi juga momentum untuk memperbaiki berbagai persoalan klasik: outsourcing, upah murah, fleksibilitas kerja yang berlebihan, hingga lemahnya perlindungan PHK.
Berikut ini ringkasan ke-21 norma yang diwajibkan MK untuk diperbaiki atau dimaknai ulang:
1. Pasal 42 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023. Frasa “Pemerintah Pusat” dalam pengaturan penggunaan TKA.
Frasa “Pemerintah Pusat” dinilai terlalu umum dan menimbulkan multitafsir; MK menyatakan inkonstitusional bersyarat kecuali dimaknai sebagai “Menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan, dalam hal ini Menteri Tenaga Kerja”. (Kementerian Ketenagakerjaan) harus mengambil peran eksplisit; lebih jelas pengaturan TKA.
2. Pasal 42 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023. “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.”
MK menyatakan bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai “dengan memperhatikan pengutamaan penggunaan tenaga kerja Indonesia”. Pengusaha harus mengutamakan tenaga kerja Indonesia jika kompetensi dan jabatan memungkinkan; pemeriksaan penggunaan TKA diperketat.
3. Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023. Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian kerja.
MK: norma ini bermasalah karena delegasi aturan terlalu jauh ke perjanjian; harus dimaknai “tidak melebihi lima tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan”. Batas maksimal PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) menjadi 5 tahun termasuk perpanjangan; perusahaan dan pekerja harus memperhatikan batas ini.
4. Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 Wajib membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara tertulis dalam Bahasa Indonesia dan huruf Latin.
MK menyatakan inkonstitusional bersyarat karena norma kurang jelas; harus dimaknai sebagai kewajiban tertulis dalam bahasa tersebut. Pekerja PKWT harus memperoleh perjanjian tertulis dalam Bahasa Indonesia dan huruf Latin; pengusaha tidak bisa mengelak dengan perjanjian lisan/tidak baku.
5. Pasal 64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023. Ketentuan “Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan” untuk alih daya.
Norma dinilai multitafsir; MK menyatakan inkonstitusional bersyarat kecuali dimaknai bahwa “Menteri menetapkan jenis dan bidang pekerjaan alih daya dalam perjanjian tertulis”. Perlunya regulasi yang jelas mengenai jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan; pekerja outsourcing memperoleh kepastian hak.
6. Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023. Aturan “Istirahat mingguan satu hari untuk enam hari kerja dalam satu minggu”.
MK menyatakan bertentangan dengan UUD 1945 jika tidak dimaknai juga “atau dua hari untuk lima hari kerja dalam satu minggu”. Jadwal kerja dan hari istirahat mingguan harus fleksibel sesuai skema kerja (5 hari atau 6 hari kerja) dan tidak menafikan hak pekerja atas istirahat memadai.
7. Kata “dapat” dalam Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023. Kata “dapat” memberi pilihan terkait cuti atau hak lain pekerja.
MK menilai bahwa penggunaan kata “dapat” menimbulkan ketidakpastian-norma harus memberi kepastian, sehingga inkonstitusional bersyarat. Regulasi cuti dan mekanisme hak-hak pekerja harus dirumuskan dengan kata yang memberi kepastian (harus, wajib) bukan sekadar boleh.
8. Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023. “Setiap pekerja/buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
MK menyatakan inkonstitusional bersyarat kecuali dimaknai sebagai “penghasilan yang memenuhi kebutuhan hidup wajar bagi pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk makanan, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua”. Pemerintah dan pengusaha harus memperhatikan standar penghidupan layak sesuai konstitusi; upah dan jaminan pekerja harus mencerminkan kehidupan layak.
9. Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023. “Pemerintah pusat menetapkan kebijakan pengupahan untuk mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak.”
MK menyatakan inkonstitusional bersyarat kecuali dimaknai sebagai melibatkan dewan pengupahan daerah, termasuk unsur pemerintah daerah, dalam perumusan kebijakan pengupahan. Kebijakan pengupahan bukan hanya pemerintah pusat; pemerintah daerah dan dewan pengupahan daerah punya peran penting.
10. Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023. Frasa “struktur dan skala upah” dalam pengupahan.
MK menyatakan frasa tersebut bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai sebagai “struktur dan skala upah yang proporsional”. Struktur dan skala upah harus dirancang secara proporsional, adil dan berdasarkan jabatan/kompetensi, bukan hanya formalitas.
11. Pasal 81 angka 28 tentang penyisipan Pasal 88C UU 13/2003. Pengaturan tentang upah minimum bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun.
Norma ini terkait dengan penghapusan upah minimum sektoral yang sebelumnya ada; MK menilai perlu perlindungan pekerja masa awal. Perusahaan harus mempertimbangkan upah minimum sektoral atau skema khusus bagi pekerja baru (<1 tahun) untuk memastikan keadilan.
12. Pasal 81 angka 28 tentang penyisipan Pasal 88D ayat (2) UU 13/2003. Pengaturan tentang ketentuan upah minimum lainnya (mungkin kriteria lokasi/jenis industri).
MK: norma yang menghapus atau mereduksi upah minimum sektoral dinilai melemahkan perlindungan hak pekerja. Kebijakan upah minimum harus disusun kembali agar mencerminkan kondisi sektoral dan regional, bukan homogen.
13. Pasal 81 angka 28 tentang penyisipan Pasal 88F UU 13/2003. Pengaturan tambahan tentang hak pekerja/buruh atas upah minimum atau kompensasi lainnya.
MK menegaskan bahwa norma pengupahan wajib memberi kejelasan hak pekerja/buruh. Hak pekerja atas upah minimum menjadi fokus kembali; perusahaan harus siap menyesuaikan kebijakan upah.
14. Pasal 81 angka 31 tentang penyisipan Pasal 90A UU 13/2003. Pengaturan baru terkait perlindungan atau hak pekerja/buruh (misalnya hak cuti, istirahat, atau perlakuan adil).
Karena penambahan norma baru, MK menilai perlu kejelasan agar perlindungan pekerja konkret. Pekerja dan serikat pekerja harus memahami pasal-baru ini dan pengusaha menyesuaikan internal policy.
15. Pasal 81 angka 33 tentang perubahan Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003. Perubahan pengaturan outsourcing atau pekerja alih daya (mungkin definisi/ketentuan).
MK menilai bahwa norma outsourcing dalam UU Cipta Kerja membuka ketidakpastian hak pekerja; perubahan ini harus memberi kejelasan. Perusahaan alih daya dan pekerja outsourcing harus memeriksa kembali hak dan statusnya sesuai ketentuan baru.
16. Pasal 81 angka 36 tentang perubahan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003. Perubahan ketentuan mengenai pengalihan atau pergantian hak dan kewajiban dalam hubungan kerja, atau jenis pekerja.
MK menegaskan perlunya kepastian hak dasar pekerja tak tergantung perubahan skema kerja. Perusahaan dan pekerja harus memantau proses perubahan hubungan kerja agar tidak merugikan pekerja.
17. Pasal 81 angka 39 tentang perubahan Pasal 98 ayat (1) UU 13/2003. Perubahan ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK) dan kewajiban pemberi kerja.
Norma PHK dalam UU Cipta Kerja semula dianggap melemahkan jaminan pekerja; MK menuntut aturan lebih adil & jelas. PHK harus disertai proses yang jelas dan kompensasi yang pasti; pekerja harus dilindungi dari PHK sewenang-wenang.
18. Pasal 81 angka 40 tentang perubahan Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003 Perubahan besaran atau mekanisme uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja.
MK menyatakan ketentuan “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut ..” sebagai inkonstitusional bersyarat kecuali dimaknai “paling sedikit”. Besaran pesangon minimum harus dipastikan; pekerja punya hak minimal yang tak boleh diabaikan.
19. Pasal 81 angka 40 tentang perubahan Pasal 151 ayat (4) UU 13/2003. Lanjutan perubahan terkait uang pesangon atau penghargaan masa kerja.
Sama seperti poin 18: norma harus memberi kepastian minimum. Perusahaan perlu mengkaji ulang kebijakan pesangon untuk memastikan memenuhi minimum legal.
20. Pasal 81 angka 49 tentang perubahan Pasal 157A ayat (3) UU 13/2003. Perubahan ketentuan yang mungkin berkaitan dengan hak pekerja/lembaga ketenagakerjaan atau denda/sanksi.
Norma yang berkaitan dengan sanksi pidana atau administrasi dihapus atau dilemahkan dalam UU Cipta Kerja; MK menilai perlu kembali diperkuat. Perlindungan terhadap pelanggaran hak pekerja harus dipastikan; regulasi sanksi tak boleh sekadar formalitas.
21. Pasal 81 angka 47 tentang perubahan Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003. “Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut…” (merinci bulan-upah berdasarkan masa kerja).
MK menyatakan frasa “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai sebagai “paling sedikit”. (Hukumonline) Uang pesangon minimum tidak boleh diabaikan; perusahaan harus memberikan paling sedikit sesuai normatif; pekerja memiliki hak atas pesangon minimum.
Karena itu, buruh berharap undang-undang baru nantinya benar-benar menghadirkan keadilan substantif, bukan sekadar mengganti format regulasi tanpa perubahan berarti.
Jika pemerintah tidak segera menuntaskan pembentukan UU baru, dampaknya tidak hanya dirasakan oleh buruh, tetapi juga dunia usaha dan kepastian hukum secara keseluruhan. Ketidakjelasan regulasi dapat memicu konflik industrial, ketidakpastian investasi, hingga meningkatnya gelombang aksi buruh.
Lebih dari itu, kegagalan menjalankan putusan MK dapat mencederai prinsip negara hukum (rechtstaat) yang menjadikan konstitusi sebagai landasan utama dalam setiap kebijakan.
Pada akhirnya, proses penyusunan UU ketenagakerjaan baru menjadi ujian nyata bagi pemerintah. Apakah benar berpihak pada keadilan sosial bagi pekerja, atau justru kembali mengakomodasi kepentingan fleksibilitas pasar tenaga kerja semata.
Konsistensi tidak hanya diukur dari pernyataan politik, tetapi dari langkah konkret yang/ dengan melibatkan serikat pekerja secara bermakna, membuka partisipasi publik, serta memastikan substansi regulasi benar-benar melindungi hak-hak buruh.
Putusan MK 168 telah membuka jalan. Kini, publik menunggu apakah negara akan berjalan di jalur konstitusi, atau justru kembali mengulang kompromi yang merugikan kaum pekerja.
Ikuti Whatsapp Channel Koranperdjoeangan.com